교육행정 _ 동기이론

 

동기 : 인간으로 하여금 목표 지향적인 행동을 하도록 활성화시키는 심리적 · 정신적 에너지

 

 

내용이론 : 동기를 부여하는 요인들에 관심을 갖는 이론

 

매슬로우 욕구위계이론

 

 

it위키 발췌

1. 개념 및 특징

 (1) 인간은 항상 무엇인가를 원하는 존재이다. 욕구가 동기 유발 요인이 된다.

 (2) 저 수준의 욕구로부터 고수준의 욕구로 충족된다.

  ① 하위욕구는 다음 단계의 욕구보다 훨씬 강하다

  ② 하위욕구가 충족되어야 다음 단계의 욕구가 나타난다.

  ③ 완전한 욕구충족은 불가능하므로 욕구충족은 대개 상대적이다.

 

 

2. 욕구 5단계

 (1) 생리적 욕구 : 인간의 삶 그 자체를 유지하기 위한 가장 기초적인 욕구. 

  ex) 배고픔, 갈증, 배설, 수면 등

 (2) 안전의 욕구 : 물리적, 심리적 위험, 공부나 불안으로부터 벗어나고자 하는 욕구. 확실성 · 예측성 · 질서 · 안전을 보장받고 싶어 하는 욕구.

  ex) 신분 보장, 직업 안정성, 의료 혜택, 연금제도 등

 (3) 사회적 욕구 (소속 · 애정의 욕구) : 사회적 존재로서 대인관계, 타인과의 접촉, 모임 사랑 등에 대한 욕구이다.

  ex) 학교에서 친구들을 사귀고 함께 어울리는 것

 (4) 존경의 욕구 : 타인에 의한 존경의 욕구와 자기존중의 욕구이다. 존경의 욕구가 충족되면 자신감, 권위, 권력 등이 생겨나게 된다.

  ex) 

    ① 타인에 의한 존경의 욕구 : 인정, 지위, 명예

    ② 자기존중의 욕구 : 자신감, 자기효능감

 (5) 자아실현의 욕구 : 자신의 잠재력을 최대한 발휘하고자하려는 욕구.

  ex) 창의성, 교직을 천직으로 알고 학생들을 가르치는 과정에서 삶의 보람을 찾는 경우

 

 

3. 인간욕구의 종류

 (1) 결핍욕구 (생리적 욕구, 안전의 욕구, 사회적 욕구, 존경의 욕구 포함)

  ① 우선적으로 만족되어야 하는 욕구로 충족되면 더 이상 욕구로 작동하지 않으며 완전한 충족이 가능하다.

  ② 욕구가 충족되지 않으면 다음 욕구로 넘어갈 수 없다.

 

 (2) 성장욕구 (자아실현의 욕구 포함)

  ① 잠재력을 온전히 발휘하려는 욕구로 결코 만족되지 않는 욕구이다.

  ② 지적욕구, 심미적 욕구, 자아실현의 욕구가 포함된다.

 

 

 

 

앨더퍼의 ERG이론

 

1. 매슬로우 욕구위계단계를 3단계로 재분류

 (1) 생존 욕구 

  ① 개념 : 생존하기 위해 필요로 하는 욕구 (생리적 욕구 + 안전의 욕구)

  ② 관련 요소 : 보수, 작업환경, 근무조건, 연금

 

 (2) 관계 욕구

  ① 개념 : 타인과 관계를 맺으려는 욕구 ( 사회적 욕구 + 타인으로부터 존경받기 위한 욕구)

  ② 관련 요소 : 비공식 조직의 모임, 전문적 학습 공동체, 동료 교사와의 소통

 

 (3) 성장 욕구

  ① 개념 : 발전하여 잠재력을 발휘하려는 욕구 ( 자기 존중 욕구 + 자아실현 욕구)

  ② 관련 요소 : 자율장학, 교사 훈련 프로그램, 연수, 직무 풍요화

 

 

2. 매슬로우 욕구이론과의 차이점

 (1) 좌절 및 퇴행 요소가 있다 → 상위욕구가 좌절되면 하위 욕구의 중요성이 커진다.

   관심을 받고싶어 수업시간에 방해행동을 하는 학생→ 공부를 잘하고싶다는 상위욕구를 충족시킬 수 있게 도와 수업시간에서의 방해행동을 줄일 수 있다.

 (2) 한 번에 여러 개가 충족될 수 있다.

 (3) 반드시 하위욕구가 충족되어야 상위욕구가 충족되는 것은 아니다.

 

 

 

 

허즈버그의 동기-위생 이론

 

1. 개관

 (1) 직무 만족에 기여하는 동기 요인과 직무 불만족에 기여하는 위생요인은 별개로 존재하고 독립적이다.

 (2) 동기요인을 충족하기 위해서는 위생요인의 충족이 전재된다.

 

 

2. 내용

동기요인	위생요인
·  만족 요인, 접근 욕구와 관련 있는 요인   ( 자아실현을 위한 욕구) ·  일 그 자체와 관련 - 인정, 책임감, 승진, 성장, 자아실현 · 동기요인은 충족되지 않아도 불만은 없으나, 충족되면 강력한 동기를 부여하며 직무만족에 긍정적인 영향을 준다.	·  불만족 요인, 회피욕구와 관련 있는 요인   ( 불쾌감을 피하려는 욕구) ·  직무 환경과 관련 : 봉급, 안전, 직무 안정성, 작업조건 · 위생요인은 충족되지 않으면 직무에 불만족을 가져와 조직의 성과에 부작용을 일으키지만, 충족되더라도 동기를 부여하거나 직무만족에 기여하지는 못한다.
· 위생요인이 충족되면 구성원이 지닌 역량으 80%가 발휘되고, 충족되지 않으면 60%만 발휘된다.  동기요인이 충족되면 자신이 가지고 있는 역량을 110% 발휘할 수 있다.

 

 

 

3. 동기요인 추구자와 위생요인 추구자의 특징

 (1) 동기요인 추구자

  ① 작업을 통한 목표달성, 승진, 자아실현, 인정, 책임, 발전 등의 측면에서 생각한다.

  ② 욕구체계이론 중 상위 욕구에 관심을 둔다.

 

 (2) 위생요인 추구자

  ① 보수, 근무조건, 감독, 지위, 직업 안정, 사회적 관계 등의 측면에서 생각한다.

  ② 욕구체계이론 중 하위 욕구에 관심을 둔다.

 

 

 

4.교육적 시사점

 :  보수나 근무조건의 개선보다 가르치는 일 자체에 대한 발전, 도전, 책임 등을 통해 동기가 활성화된다.

 

 (1) 직무 재설계 방향 

  ① 교사에게 권한과 자유재량권을 부여해 자신의 능력을 발휘할 수 있는 기회를 준다.

  ② 직무 속에서 보람, 도전, 흥미, 성취감 등의 개인적·전문적 목표를 성취할 수 있도록 해준다.

  ③ 전문성발달의 기회를 제공한다.

    ex) 학습연구년제 : 1년간 학교현장의 업무 부담에서 벗어나 연구활동을 할 수 있도록 지원하는 제도

 

 (2) 직무 풍요화 : 직무수행에 다양한 작업내용을 포함시키고, 보다 높은 수준의 지식과 기술을 필요로하며, 작업자에게 자신의 성과를 계획 · 지휘 · 통제할 수 있는 자율성과 책임을 많이 부여하고, 개인적 성장과 의미 있는 작업경험에 대한 기회가 제공될 수 있게끔 직무의 내용을 재편성 하는 것

   

 (3) 경력단계 프로그램 : 교사의 자격과 단계를 보다 세분화하여 지속적으로 새로운 지식과 기술, 전문성을 계발할 수 있는 기회와 보상을 제공하고 직무의 다양성과 책임을 증가시켜 궁극적으로 교직의 보람과 만족을 경험하게 하기위한 프로그램

  ① 수석교사제 : 일정한 경력과 능력을 가진 교사들 중에서 일정 인원을 선발해 학생을 직접 가르치는 일 외에 학교 · 교육청 단위에서 수업코칭을 하거나 교육과정, 교수학습, 평가방법을 개발 · 보급하며, 신임교사를 지원하고 지도하는 역할을 수행하는 것

 

 

 

맥그리거 X, Y 이론

X이론	Y이론
● 성악설 지지	● 성선설 지지
● 인간은 기본적으로 일을 싫어한다 ● 인간은 타율적 통제가 필요하다. ● 인간은 개인적, 이기적, 경쟁적 존재이다.	● 인간은 기본적으로 일을 좋아한다. ● 인간은 자율적 통제가 가능하다. ● 인간은 협력적, 집단적 존재이다.
● 과학적 관리론에 근거	● 인간관계론에 근거
● 권위 주의적 리더십	● 민주적 리더십
● 강제, 명령, 통제, 금전에 의한 유인 사용	● 자발적 근무의용 및 동기 유발 고취

 

 

 

아지리스 미성숙, 성숙 이론

1. 개념

: 개인의 성숙이 조직의 성장을 촉진한다.

2. 교육적 시사점

: 구성원의 책임의 폭을 넓혀주고 믿음으로 대하며 성숙할 수 있는 기회를 제공하면 개인의 자아실현뿐만 아니라 조직의 욕구도 충족된다.

 

 

 

 

 

과정이론 : 동기를 유발하기 위한 동기요인들이 상호작용하는 과정에 관심을 갖는 이론

 

브룸의 기대이론  ↔ ( 앳킨스의 기대 x가치 이론과 헷갈리지 않기)

 

1. 동기부여 = ∑유인가 ×기대  (보상에 대한 기대가 동기를 만든다.)

 

2. 동기의 구성요소

 (1) 유인가 : 보상이 매력적인 정도, 동일한 보상에 대해서도 개인마다 유인가가 다르다.

 

 (2) 성과 (산출) : 어떤 작업행동의 최종 결과

  ① 1차적 산출 : 일 자체와 관련된 직접적인 결과

  ② 2차적 산출 : 1차 수준의 성과가 가져올 결과

 

 (3) 성과기대 : 일정한 노력을 하면 어떤 성과가 나올 것이라는 주관적 믿음, 지각된 확률

 

 (4) 보상기대(수단) : 좋은 과업 수행은 주목을 받고, 좋은 보상을 가져올 것이라고 지각된 확률

 

 

3. 기본 모델

노력			수단
	→	성과	→	보상
	성과기대	(1차적 산물)	보상기대	(2차적 산물)

 

 

 

4. 교육적 시사점

 (1) 높은 성과기대 : 학교 경영자들이 교사에게 노력하면 성과를 얻을 수 있다는 믿음을 주어야 한다.

 (2) 높은 보상기대 : 성과와 보상의 관계를 분명히 하고 구체화해야 한다.

 (3) 높은 유인가 : 보상의 매력도를 높이고자 구성원들이 바라는 보상을 파악하고 반영해야 한다.

 

 

포터와 로울러의 성과-만족 이론

1. 성취 - 만족이론의 모형

 

 

 (1) 보상의 가치와 노력과 보상의 지각된 확률에 의해 노력이 결정된다.

 (2) 성과에는 노력뿐만 아니라 능력과 특성, 역할지각이라는 변인이 영향을 미친다.

 (3) 성과는 내적보상과 외적보상을 수반하는데, 그 보상에 대해 공정하다고 지각하는 정도에 의해 만족이 결정된다.

 (4) 성과 -만족 모델의 중요한 피드백

  ① 만족이 보상의 가치에 연결된다.

  ② 성과에 따라 보상이 제대로 주어졌는지는 차후의 노력과 보상의 지각된 확률에 영향을 미치게 된다.

 (5) 동기 결정 요소

구분	개념 및 특징
보상의 가치	· 기대이론에서의 유인가와 같은 개념으로 어떤 결과가 얼마나 매력적인가 하는 것
노력과 보상의 확률에 대한 지각	· 기대이론에서의 성과기대와 보상기대의 개념을 합한 것.  · 노력 → 성과, 성과 → 보상 요소로 구분된다.
노력	· 과업 수행에 개인이 얼마나 열심히 하는가. · 보상의 가치와 노력과 보상의 확률에대한 지각의 곱이 노력의 강도를 결정한다.
능력과 특성	· 개인이 가지고 있는 비교적 장기적이고 안정된 개인의 특성
역할지각	· 효과적인 직무수행을 위해 요구되는 자신의 역할에 대한 인식
성과	· 과업을 달성한 정도나 노력의 결과로 나타난 생산성 · 능력과 특성 및 역할지각에 의해 영향받는다.
보상	· 과업수행을 바람직하게 이루었을 때 얻어지는 것 · 내적보상과 외적보상으로 구분된다.
공정한 보상의 기대	· 개인이 과업을 성취한 수준에 따라 마땅히 받아야 한다고 생각하는 수준이나 양의 보상 · 과업의 성취와 만족의 관계를 결정한다.
만족	· 받은 보상이 지각된 공정성 수준에 부합되거나 초과하는 정도

 

 

 

2. 특징

 (1) 직무수행 노력은 과업성취와 거기에 결부된 보상에 부여하는 가치, 그리고 노력이 보상을 가져다줄 것이라는 기대에 의해 달라진다.

 (2) 노력에 의한 직무성취는 개인에게 만족을 줄 수 있는데, 만족을 주는 힘은 거기에 결부된 내재적 보상과 외재적 보상에 의해 강화된다.

 (3) 내재적 보상과 외재적 보상이 있더라도 그것이 불공정하게 지각된다면 개인에게 만족을 줄 수 없다.

 

 

 

3. 교육행정에의 시사점

 (1) 높은 성과기대

 (2) 높은 보상기대

 (3) 높은 유의미가

 (4) 분명한 역할기대 : 자신이 해야 할 역할이 분명하면 노력을 집중시킬 수 있고 성과가 높아져 보다 나은 보상을 받을 수 있다는 점에서 교사가 역할기대를 분명히 할 수 있도록 지원해야 한다.

 

 

 

 

아담스의 공정성 이론

 

1. 개념

 : 개인이 타인에 비해 얼마나 공정한 대우를 받는가에 초점을 둔 이론

 

 

2. 기본전제

 (1) 동기란 개인이 작업상황에서 지각한 공정성의 정도에 영향을 받는다.

 (2) 사람들은 자신의 투입과 성과의 비율을 타인의 그것과 비교하여 동일하면 지굼에 만족을 느끼지만, 불공정하다고 느끼면 공정성을 회복하는 방향으로 행동을 동기화한다.

 (3) 투입 요인 : 과업 수행을 위해 개인이 기여하는 모든 것

 (4) 성과 요인 : 과업 수행의 결과로써 개인이 받게 되는 보상

 

 

 

3. 공정성 도식

 (1) 공정한 경우

자신의 성과		타인의 성과
_________	=	_________
자신의 투입		타인의 투입

 

 (2) 불공정한 경우

  ① 저급여 불공정성 

 

자신의 성과		타인의 성과
_________	<	_________
자신의 투입		타인의 투입

 

  ② 과급여 불공정성

자신의 성과		타인의 성과
_________	>	_________
자신의 투입		타인의 투입

 

 

4. 공정성 회복을 위한 행동

 (1) 투입조정 ( 과소보상일 때에는 투입을 줄이고 과대보상일 때에는 투입을 늘린다.)

 (2) 자신의 투입이나 성과에 대한 인지왜곡

 (3) 타인의 투입이나 성과에 대한 인지왜곡

 (4) 협상을 통한 성과 조정

 (5) 조직 이탈

 (6) 비교대상 변경

 

 

5. 교육적 시사점

 (1) 교사를 공정하게 대우해야 한다.

 (2) 건설적이고 공정한 조직풍토의 구축이 중요하다.

 (3) 조직 안팎의 다른 구성원들과의 비교를 할 수 있으므로 타 직종과 비교해 동등한 대우를 해줘야 한다.

 

 

로크의 목표설정이론

 

1. 개념

 (1) 인간의 행동(동기)은 목표에 의해 결정된다고 보는 이론

 (2) 목표가 동기를 형성하는 가장 중요한 요인이며, 목표가 정해지면 이것이 실제 행위나 성과를 결정한다.

 (3) 목표의 기능

  ①  과업에 대한 주의력을 증가시킨다.

  ② 개인이 행동에 투입하는 노력과 지속성을 증가시킨다.

  ③ 구체적인 과업추진전략을 개발하게 함으로써 동기와 과업수행을 높인다.

 

 

2. 목표가 지녀야 할 속성

 (1) 목표의 구체성

 (2) 목표의 곤란성 : 적절한 난이도를 가지고 있어야 한다.

 (3) 노력에 대한 피드백

 (4) 구성원의 목표설정에의 참여

 (5) 목표의 수용성

 (6) 목표달성을 위한 동료 간의 경쟁

 

 

3. 교육적 시사점

 (1) 목표가 지녀야 할 속성을 포함하는 목표를 설정해야 한다.

 (2) 목표관리기법, 조직개발기법, 정보관리체제의 강조

  ① 목표관리기법 : 구성원을 목표설정에 참여시켜 각자의 목표를 공동목표에 일치시키고 내면화하는 경영기법.

  ② 조직개발기법 : 행동과학적인 지식과 기술을 활용하여 조직의 목적과 개인의 욕구를 결부시켜 조직 전체의 발전을 도모하려는 기법

  ,감수성 훈련, 관리 그리드 훈련, 팀 구축, 조사연구 피드백등을 통해 조직체의 변화와 조직구성원의 행동개선을 이끄는 전략

  ③ 정보관리기법 : 의사결정자가 합리적인 결정을 내릴 수 있도록 필요한 정보를 적시에 신속정확히 제공하는 체제

   ,조직의 계획, 운영 및 통제를 위한 정보를 수집-저장-검색-처리하여 하여 조직의 목표를 보다 효율적으로 달성할 수 있도록 조직화된 통합적 인간-기계시스템